'Meervoudig kijken' met kleurenbril (5/10)

Collegereflectie - Leon van Eijndhoven volgt de reeks Verandermanagement. Lees hier zijn verslag van het vijfde college: ‘Leren veranderen' van Hans Vermaak.

Amper bekomen van het vuurwerk tijdens Oud en Nieuw kregen de deelnemers in de reeks colleges over verandermanagement al vroeg in 2016 een nieuw kleurenspektakel op zich afgevuurd. De vijf hoofdkleuren op het palet van dr. Hans Vermaak - samen met Léon de Caluwé de grondlegger van het 'kleurendenken' bij veranderingen - kwamen in het vijfde college uitgebreid aan bod. Dat was nodig ook, want een kleine peiling onder de toehoorders wees uit dat nog maar weinigen het model al eens hebben toegepast. Het overgrote deel had 'weleens' van de kleurentheorie gehoord terwijl een enkeling er helemaal niets van mee had gekregen in zijn werk. Aan Vermaak de taak om zijn publiek in drie uur tijd vertrouwd te maken met de (verander)kleuren geel, blauw, rood, groen en wit. Met daarbij nog een belangrijke boodschap: de verschillen in en spanningen tussen de verschillende kleuren moet je vooral vieren, en niet willen wegpoetsen.

De kleurentest die de deelnemers voorafgaand aan het college moesten invullen om het eigen profiel te ontdekken waarmee men de wereld inkleurt vormde slechts een kleine prélude op het college. En diende tevens als een waarschuwing. "Want vicieuze mechanismen en self-fulfilling prophecies liggen op de loer als je te veel van je eigen, favoriete kleur uitgaat. De kern blijft dat er meervoudigheid is", stelde Vermaak.

Behoefte aan nieuwe taal

Eind jaren negentig werd het kleurdenken bedacht uit de behoefte aan een nieuwe taal om de variëteit bij verandering en veranderingsprocessen te beschrijven. En dat op verschillende niveaus. Een fusie is bijvoorbeeld heel wat anders dan een professionaliseringsslag die binnen een organisatie moet worden gemaakt. Maar bovendien biedt kleurdenken handvatten om de eigen competenties goed in beeld te krijgen en de beelden en meningen van anderen inzichtelijk te maken. Vermaak: "Je weet vaak welke kleur iemand heeft door naar zijn taal te kijken en luisteren. Het woordgebruik van iemand geeft zijn of haar manier van kijken weer." Het 'meervoudig' (in kleuren) kijken maakt het stellen van een diagnose en vervolgens het kiezen van een veranderstrategie eenvoudiger; je maakt een situationele keus voor de meest kansrijke kleur bij een veranderaanpak. De kleuraanpak bij veranderingsprocessen is tot slot uitermate geschikt om te komen tot een gemeenschappelijke taal om - collectief - te communiceren en te beslissen zonder te vervallen in een 'scholenstrijd'.

Tijd om in vogelvlucht het kleurenspectrum door te nemen.

Geel: macht

Het kernbegrip bij het geeldrukdenken is macht. Veranderen is een exclusief onderhandelings- en lobbyspel tussen de sleutelfiguren (leidinggevenden, opinieleiders) in het proces. Daarbij wordt onderhandeld tot er voor de betrokken partijen een (consensus)model uitrolt waar iedereen zich in kan vinden. 'Geel' werkt uitstekend bij fusieprocessen, maar bijvoorbeeld ook bij kabinetsformaties waarbij men uiteindelijk via geven en nemen tot een faire deal of haalbare oplossing komt. De schaduwkanten van het geeldrukdrenken zijn machtsmisbruik en 'achterkamertjes-gedoe' omdat deze haaks staan op de gele idealen van een democratische samenleving. Uiteindelijk komt er in het proces altijd een uitkomst, al is die lopende het traject niet duidelijk; er wordt immers over onderhandeld. "Als je iemand woorden hoort bezigen als 'mandaat', 'coalitie', 'comité's' of 'krachtenveld' weet je dat je in een geeldrukspel bent beland", aldus Vermaak. Een blik in iemands boekenkast helpt trouwens ook. "Een grote kans dat je daar boeken over Machiavelli aantreft. Of een boek als 'De Prooi'."

Blauw: ratio

Ooit zo dominant dat het de rest van veranderingsstrategieën dreigde weg te vagen. En nog altijd de dominante aanpak waar het veranderingsprocessen aangaat. Het blauwdrukdenken gaat uit van het verstand; veranderen is een rationeel proces. Degene bij wie de woorden 'implementeren', 'objectief', 'checklist' en/of 'plan van aanpak' tot het vocabulaire behoort is geheid een blauwdrukdenker. 'Blauwe' mensen gaan uit van een maakbare wereld waarin moet worden gezocht naar de 'beste' oplossing en de 'beste' manier om die te realiseren. Daarvoor is enerzijds onderzoek nodig ('Meten is weten!') en anderzijds de juiste manier om deze te - jawel - 'implementeren'. Vermaak: "Als het zou kunnen, zou ik alles in de wereld in het blauw doen. Maar: de béste oplossing is niet altijd de háalbare oplossing. Of ze past niet op onderdelen in het veranderproces." Desalniettemin is het blauwdrukdenken nog altijd populair. Vermaak: "Als er twee kleuren zijn die het altijd winnen bij de keuze voor een veranderaanpak zijn het geel en blauw. Geel omdat het de macht heeft, blauw vanwege het beste verhaal."

Rood: mens en motivatie

Ooit werd Hans Vermaak door een kennis uitgenodigd om de wedstrijd Ajax - Barcelona te bezoeken. Voor hij het goed en wel besefte zat hij op de tribune mee te zwaaien met een wit vlaggetje dat hem in handen was gedrukt en deed hij mee aan een 'wave'. Wat was het fijn om er bij te zijn. Rooddruk ten voeten uit. En dan te bedenken dat 'rood' gevoelsmatig een allergie van de medebedenker van het kleurendenken is....Rood stelt dan wel immers de mens en zijn motivatie centraal, het gevaar van onechtheid ligt eveneens op de loer. De aanname bij rooddrukdenken is dat er pas echt verandering - deze is overigens nooit gegarandeerd - kan plaatsvinden als het gedrag van mensen verandert. Dat kan door ze bijvoorbeeld te prikkelen via een beloningssysteem, maar ook middels aandacht. Kleine gebaren - een belangstellend telefoontje, iemand motiveren of steun geven op de werkvloer ('management by walking around') - zijn in het rode denken tevens grote gebaren. Maar o wee als deze huichelachtig zijn. Dan treedt al snel demotiverend gedrag op.

Groen: leren en ontwikkelen

Veranderen is: leren en ontwikkelen. In een groene wereld leer je met vallen en opstaan en door te experimenteren. Een groen veranderproces is een avontuurlijk verhaal. Daarmee heeft het met 'rood' de overeenkomst dat er pas iets verandert als het gedrag van mensen verandert. En dat gedrag verandert volgens het groendrukdenken pas als mensen leren. Verandering is een koerszoekend, collectief proces en is daarbij radicaal anders dan blauwdrukdenken, waar de beste oplossing vooraf is gemeten, gewogen en gedefinieerd. Ook de leercurve bij groen is dramatisch anders dan de blauwe leercurve: er bestaat het gevaar van de 'leerdip', waarbij (tijdelijk) de intrinsieke motivatie om te willen leren (of veranderen) kan wegvallen. Zoiets is in de maakbare, blauwe wereld bijkans onvoorstelbaar. "Toch zijn groen en blauw niet elkaars grote vijanden, hoor", stelde Vermaak zijn publiek gerust. "Ze houden bijvoorbeeld allebei van huiswerk maken. Blauw omdat het moet, en groen omdat je ervan leert."

Wit: spontane evolutie

Veranderen volgens 'wit' gaat pas als de tijd er rijp voor is. Die spontane evolutie kan wél een handje worden geholpen. 'Wit' duidt de patronen en ontwikkelingen uit het verleden. Van daaruit kunnen in een dynamiserend proces blokkades binnen een organisatie worden geslecht en komt er een - onvoorspelbare - oplossing die weer energie losmaakt. Adaptief, chaos en crisis, intuïtie, dynamiek en viraal zijn nog maar enkele kenmerkende, 'zweverige' woorden waarvan de witdruk-denker zich bedient. "Wie scrabble wil winnen, moet van witte huize komen", besloot Vermaak op luchtige wijze zijn betoog.

De colleges van de reeks Verandermanagement vinden plaats van 24 november 2015 t/m 9 februari 2016. Een overzicht van alle beschikbare reflecties vindt u hier.

1) Veranderen als avontuurlijke tocht (Jaap Boonstra)
2) Generatieverschillen in organisaties (Mathieu Weggeman/Kim Spinder)
3) Vernieuwing ontketenen (Arend Ardon)
4)
 Veranderpsychologie (Ben Tiggelaar)
5)
 Leren veranderen (Hans Vermaak)
6) Leiders maken het verschil bij verandering (Katleen De Stobbeleir)
7) Waardegedreven leiderschap in de praktijk (Gabriël Anthonio)
8)
 Terug naar de bedoeling, verdraaide organisaties (Wouter Hart)
9) De binnenkant van veranderprocessen (Thijs Homan)
10) Lerend organiseren en veranderen (André Wierdsma)

Geschreven door Leon van Eijndhoven op 11 januari 2016

Gerelateerde evenementen

“Effective leadership is putting first things first. Effective management is discipline, carrying it out.” Stephen M.R. Covey